Riscos Psicossociais já está valendo: sua empresa está realmente gerenciando ou apenas aplicou um questionário?

Desde 26 de maio de 2026, está em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que aperfeiçoou o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e incluiu expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho em seu escopo.

Para empresas, RH e profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho, a mudança exige atenção.

Mas existe uma questão ainda mais importante:

sua empresa está efetivamente gerenciando esses fatores de risco ou apenas aplicou um questionário e considerou o assunto resolvido?

Essa diferença é fundamental.

Um questionário pode ser uma ferramenta útil dentro de uma metodologia de avaliação. Porém, o gerenciamento dos riscos ocupacionais é um processo mais amplo, que envolve compreender o trabalho, identificar perigos, avaliar riscos, definir medidas de prevenção, implementar ações e acompanhar seus resultados.

O que mudou na NR-1?

A Portaria MTE nº 1.419/2024 aprovou uma nova redação para o capítulo 1.5 da NR-1.

Após a prorrogação estabelecida pela Portaria MTE nº 765/2025, essa redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026.

Entre as mudanças relevantes está a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

Na prática, esses fatores passam a integrar a lógica de gerenciamento dos riscos da organização.

Isso significa que o assunto não deve ser tratado como uma iniciativa isolada de RH ou como uma pesquisa de clima desconectada da gestão de SST.

Ele precisa ser analisado no contexto do trabalho e do GRO.

O que são fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

Um ponto importante é não confundir risco psicossocial relacionado ao trabalho com uma avaliação da personalidade ou da vida particular do trabalhador.

O foco deve estar nas características e condições relacionadas ao trabalho que podem produzir efeitos negativos sobre a saúde e a segurança.

Entre os exemplos apresentados nos materiais orientativos do Ministério do Trabalho e Emprego estão situações relacionadas a:

• excesso de demandas e sobrecarga de trabalho;

• assédio no ambiente de trabalho;

• falta de suporte ou apoio;

• problemas relacionados à organização do trabalho;

• situações de violência;

• dificuldades relacionadas às relações socioprofissionais;

• outros aspectos da atividade e de sua organização capazes de gerar riscos ocupacionais.

Portanto, a pergunta central deixa de ser simplesmente:

“Como está a saúde mental dos trabalhadores?”

e passa a incluir:

“Quais características da organização e das condições de trabalho podem estar contribuindo para a exposição a fatores de riscos psicossociais?”

Essa diferença conceitual é decisiva.

Aplicar um questionário é suficiente?

Não necessariamente.

Esse é um dos principais pontos que empresas e profissionais precisam compreender.

Instrumentos quantitativos podem contribuir para a identificação e avaliação dos fatores de riscos psicossociais. Dependendo da metodologia adotada, questionários estruturados podem fornecer informações importantes sobre determinados grupos de trabalhadores e características da organização do trabalho.

O erro está em transformar a ferramenta no próprio processo.

Imagine uma empresa que aplica um questionário, obtém determinados resultados, produz um relatório e arquiva o documento.

O que aconteceu depois?

Os fatores de risco identificados foram analisados?

As causas relacionadas ao trabalho foram investigadas?

As prioridades foram estabelecidas?

Foram definidas medidas de prevenção?

Existe um plano de ação?

Alguém ficou responsável pelas ações?

Foram definidos prazos?

A empresa verificou posteriormente se as medidas implementadas funcionaram?

Se essas perguntas não possuem respostas claras, pode existir um documento — mas isso não significa, por si só, que exista um processo efetivo de gerenciamento.

O gerenciamento começa pela compreensão do trabalho

A avaliação dos fatores de riscos psicossociais precisa considerar a realidade da organização.

Isso envolve compreender, entre outros aspectos:

como o trabalho está organizado;

quais são as exigências das atividades;

como funcionam os processos e as relações de trabalho;

quais situações podem representar fontes de risco;

quais trabalhadores ou grupos podem estar expostos;

quais medidas de prevenção já existem;

e se essas medidas são suficientes.

Por isso, a análise não deveria começar pela escolha de uma ferramenta.

Ela deveria começar pela compreensão do problema que precisa ser avaliado.

A relação entre NR-1 e NR-17

Outro ponto essencial é a integração entre o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais da NR-1 e a Ergonomia prevista na NR-17.

As orientações publicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026 reforçam a realização de ações preventivas por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), considerando também os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no contexto do GRO.

Isso reforça algo importante:

riscos psicossociais relacionados ao trabalho não devem constituir um sistema paralelo ao restante da gestão de SST.

As informações precisam conversar entre si.

AEP, PGR, inventário de riscos, plano de ação e demais elementos aplicáveis à realidade da organização precisam possuir coerência técnica.

Quantitativo ou qualitativo?

Essa discussão também precisa amadurecer.

Não existe razão para transformar métodos quantitativos e qualitativos em adversários.

Dependendo das características da organização, diferentes formas de obtenção de evidências podem ser necessárias.

Um instrumento quantitativo pode ajudar a identificar padrões.

Entrevistas e grupos focais podem aprofundar determinados aspectos.

Análise documental pode revelar informações importantes.

Indicadores organizacionais podem complementar a compreensão.

A observação das atividades pode ajudar a compreender o trabalho real.

O ponto central não é acumular ferramentas.

É possuir evidências suficientes e adequadas para compreender os fatores de risco e tomar decisões preventivas tecnicamente fundamentadas.

A participação dos trabalhadores é fundamental

Quem executa determinada atividade conhece aspectos do trabalho que nem sempre aparecem em procedimentos, organogramas ou indicadores.

Por isso, a participação dos trabalhadores possui papel relevante no gerenciamento.

Ouvir trabalhadores não significa transferir para eles a responsabilidade de determinar tecnicamente o risco.

Significa incorporar informações sobre o trabalho real ao processo de identificação, avaliação e prevenção.

Essa participação também pode ajudar a identificar diferenças entre aquilo que está previsto formalmente e aquilo que efetivamente acontece na operação.

Do diagnóstico à prevenção

Uma gestão consistente não termina quando os resultados são apresentados.

Ela precisa produzir decisão.

Em termos simplificados, podemos visualizar o processo da seguinte maneira:

IDENTIFICAR → AVALIAR → PRIORIZAR → AGIR → ACOMPANHAR

Depois da identificação e avaliação dos riscos, a organização precisa estabelecer medidas de prevenção compatíveis com os resultados encontrados.

Essas medidas podem envolver mudanças relacionadas à organização do trabalho, processos, comunicação, suporte, dimensionamento, gestão, liderança, procedimentos ou outras condições efetivamente relacionadas aos fatores identificados.

O importante é evitar outro erro recorrente:

identificar um problema organizacional e responder apenas com uma medida direcionada ao indivíduo.

Quando a origem do risco está na organização do trabalho, a prevenção precisa considerar essa origem.

O plano de ação não pode ser apenas uma formalidade

O PGR deve possuir, no mínimo, o Inventário de Riscos Ocupacionais e o Plano de Ação.

Portanto, quando determinado risco exige medidas de prevenção, o gerenciamento precisa avançar para ações concretas.

Um plano de ação consistente deve permitir compreender, conforme aplicável:

o que será feito;
qual é a prioridade;
quem será responsável;
qual é o prazo;
como será acompanhado;
e como será verificada a efetividade da medida.

Isso transforma diagnóstico em gestão.

Como saber se sua empresa está realmente preparada?

Empresários, RH e profissionais de SST podem começar fazendo algumas perguntas:

• Os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho foram considerados na gestão de riscos?

• A empresa compreendeu as características reais da organização do trabalho?

• Os trabalhadores participaram do processo de forma adequada?

• A metodologia utilizada é tecnicamente justificável?

• Foram analisadas evidências além de um resultado isolado?

• Os fatores identificados foram avaliados e priorizados?

• Existem medidas de prevenção relacionadas aos riscos encontrados?

• Essas medidas estão incorporadas ao planejamento da empresa?

• Existem responsáveis e prazos?

• A organização acompanha se as medidas adotadas estão produzindo resultado?

• A documentação de SST representa aquilo que realmente acontece na empresa?

Se várias dessas respostas forem “não” ou “não sabemos”, existe um sinal de que o processo merece ser revisto.

O maior erro pode ser acreditar que a empresa já terminou

A entrada em vigor da nova redação da NR-1 não criou simplesmente mais um documento para as organizações.

Ela reforça uma lógica de gerenciamento contínuo dos riscos ocupacionais.

E isso muda a maneira como os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho precisam ser encarados.

Aplicar um instrumento pode fazer parte do processo.

Produzir um relatório também.

Mas nenhum deles, isoladamente, substitui a gestão.

O verdadeiro desafio começa depois do diagnóstico:

compreender as causas, estabelecer prioridades, implementar medidas de prevenção e acompanhar sua efetividade.

Para empresários e gestores, talvez essa seja a pergunta mais importante neste momento:

se alguém solicitar que sua empresa demonstre como está gerenciando os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, haverá apenas um relatório ou será possível demonstrar um processo de gestão?

Perguntas frequentes

Toda empresa precisa avaliar fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

As orientações oficiais do MTE indicam que as empresas devem realizar ações de prevenção por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar, conforme a NR-17, incluindo esses fatores no contexto do GRO da NR-1, observadas as regras e particularidades aplicáveis à organização.

A NR-1 obriga a utilização de um questionário específico?

Não existe na NR-1 a determinação de um questionário único que deva ser aplicado indistintamente por todas as empresas. A metodologia precisa ser adequada às características da organização e ao processo de avaliação.

Aplicar questionário significa cumprir a NR-1?

A aplicação de um instrumento pode integrar o processo de avaliação, mas não deve ser confundida com todo o gerenciamento. Identificação, avaliação, prevenção, plano de ação e acompanhamento precisam ser considerados conforme a realidade encontrada.

Riscos psicossociais são responsabilidade somente do RH?

Não. O gerenciamento exige integração. Dependendo da organização e do problema analisado, pode envolver SST, RH, ergonomia, medicina do trabalho, gestores, lideranças, trabalhadores e outros profissionais.

O assunto precisa estar relacionado ao PGR?

Os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho integram o escopo do GRO. Quando identificados no processo de gerenciamento, devem ser tratados de forma coerente com a sistemática estabelecida pela NR-1 e demais normas aplicáveis.

Referências e fontes consultadas:

Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Brasília: MTE.

Ministério do Trabalho e Emprego. Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1 — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Brasília: MTE, 2026.

FUNDACENTRO. Diretrizes para aplicação da NR-1 com inclusão dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. São Paulo: Fundacentro, 2026.